COMO FICA O SEU
EMPREGO COM AS MUDANÇAS TRAZIDAS PELO CORONAVÍRUS (MP Nº 927)
A pandemia causada pela aumento abrupto
do Coronavírus traz inúmeros questionamentos sobre todos os aspectos da vida
cotidiana e exigem a adoção de medidas preventivas tanto nos aspectos sociais, econômicos
e também com as empresas e as relações de trabalho.
O Direito nestes momentos de calamidade
pública deve ser utilizado como um instrumento social de pacificação e
regulando as relações entre pessoas, empresas e o poder público, e como as
normas regulamentadoras não conseguem prever todas as possibilidades, o Direito
vem analisar a Lei aplicada ao caso concreto individualmente buscando a solução
pela aplicação do direto coletivo.
Por isso com a edição da MP 927 cabe
serem feitas algumas considerações para que possamos entender e nos adequar a
esse momento da crise mundial na saúde, mas que nos afeta em todos os outros seguimentos
da sociedade.
PRINCIPAIS
ALTERAÇÕES TRAZIDAS PELA MP 927
O artigo 3 da MP 927 assim aduz:
“Para
enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública
e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos
empregadores, dentre outras, as seguintes medidas”.
Sobre essas medidas estaremos
discorrendo uma a uma para melhor elucidação.
I
– TELETRABALHO:
É a possibilidade do empregado que sua
atividade permite que seja realizada à distância ou como costumeiramente chamada
de “home office”, para estes casos o
empregador deve comunicar o empregado com 48 horas de antecedência e oferecer toda
a infraestrutura necessária para que o empregado possa executar seu trabalho à distância.
A jornada de trabalho deve ser a mesma estipulada no contrato de trabalho.
II
- FÉRIAS COLETIVAS E INDIVIDUAIS
Os empregados poderão usufruir de férias individuais mesmo sem ter
concluído o período aquisitivo completo, sendo dispensado as formalidades de
comunicado prévio de 30 dias pelo empregador, isso por se tratar de uma medida
de urgência e temporária. Também existe a possibilidade de se acordar de forma
escrita, a antecipação de períodos de férias futuros.
Outra possibilidade trazida é a
concessão de férias coletivas, para
este tipo de consentimento está dispensada a comunicação prévia ao empregado e
aos órgãos oficiais. Esta modalidade de férias não poderá ser menor do que 05
dias e pode ser concedida a totalidade dos empregados e ou a parte deles por
liberalidade do empregador, devendo ser dado prioridade em ambos os casos a
preferência aos trabalhadores que são considerados do grupo de risco do coronavírus.
Importante ressaltar que o pagamento do
adicional de férias poderá ser pago até o 5º dia útil do mês posterior.
III- O APROVEITAMENTO E A ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Enquanto perdurar o estado de calamidade
pública, o descanso nos feriados não
religiosos federais, estaduais, distritais e municipais poderá ser
antecipado, devendo o empregado ser comunicado com 48 horas de antecedência,
com ressalvas aos feriados religiosos que deverão ter a aprovação do empregado.
IV
- BANCO DE HORAS
Na vigência desta MP poderá ser acordado
um regime especial de compensação de
jornada, através de um contrato individual ou coletivo, onde poderá ser
acordado a possibilidade de até 2 horas
extras por dia, quando do retorno da empresa as atividades normais, por um
prazo de até 18 meses, por um período de até 45 dias, para compensar o período
de afastamento em consonância com o previsto no artigo 61, § 3º da CLT.
V
- A SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Neste período de pandemia deixa de ser exigida
a realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto
os exames médicos demissionais, com exceção ao empregado que tenha realizado o
último exame num período menor que 180 dias.
VI
– SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PARA QUALIFICAÇÃO
Poderá
ser suspenso o contrato de trabalho por um período de até 04 meses para
participação em programa de qualificação
profissional não presencial oferecido diretamente ou por meio de entidades
responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.
Está
suspensão não depende de acordo coletivo e poderá ser negociada individualmente
com empregado, que não prestará qualquer serviço no período, mas não receberá salários.
Nestes
casos a empresa é obrigada a manter os benefícios já existentes, como por
exemplo, plano de saúde, e poderá ser ajustada a concessão de uma ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor definido livremente
mediante acordo individual, que não se equivale a bolsa-qualificação prevista
no artigo 476-A da CLT.
Se
o curso não for concedido pelo empregador, a suspensão é nula e tornam-se
devidas todas as verbas contratuais.
VII
– SUSPENSÃO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO - FGTS.
Fica suspensa a exigibilidade do
recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março,
abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020,
respectivamente
Para usufruir da prerrogativa prevista nesta
MP, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de
2020, ficando autorizado o parcelamento, sem atualização e multa, dos valores
suspensos.
VIII
– PRORROGAÇÃO DO PERÍODO DE TRABALHO PARA OS ESTABELECIMENTOS DE SAÚDE
Enquanto perdurar o estado de calamidade pública será permitido aos estabelecimentos de
saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres
e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso
a prorrogação da jornada de trabalho e adotar escalas de horas suplementares
entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem
que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado.
Estas horas suplementares
computadas em decorrência da adoção das medidas anotadas acima poderão ser
compensadas, no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do
estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como
hora extra.
REGRAS GERAIS
Os
casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados
ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal, ou seja, salvo
comprovação de contaminação em razão do trabalho, os casos de trabalhadores
acometidos de coronavírus NÃO serão
ocupacionais, não garantindo a estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91.
Os acordos e as convenções coletivas vencidas
ou vincendas, no prazo de 180 dias, a partir de 23/03/2020, terão os efeitos
prorrogados, a critério do empregador, por até 90 dias após o termo final.
Serão consideradas válidas as medidas adotadas
até 30 dias antes da edição da MP 927, que não a contrariem.
REGRAS
VIGENTES QUE PODERÃO SER ADOTADAS
As normas existentes que não foram
anotadas na MP 927 permanecem em vigor e já previam possibilidades para
períodos de calamidade pública, autorizando a interpretação legal conforma o
estado de FORÇA MAIOR ora instalado, podendo ser adotadas as seguintes medidas:
a)
REDUÇÃO SALARIAL
Conforme o artigo 503 da CLT, em caso de
força maior, existe a possibilidade da redução do salário em até 25% respeitando-se o salário mínimo nacional e o piso
normativo por categoria.
Por ser uma garantia do empregado, a
redução salarial para ser realizada com uma maior segurança jurídica deve ser
efetivada pelo sindicato da categoria,
em consonância com o artigo 611- A, § 3º da CLT.
Outra hipótese é negociação individual entre o empregado e empregador, porém está é
uma possibilidade bem controversa e poderá gerar questionamentos jurídicos,
principalmente se os percentuais acordados de redução forem superiores ao
previstos em lei.
b)
RESCISÃO
REDUZIDA
Derradeiramente abordaremos mais uma
alternativa prevista na legislação, mas a que entendemos ser a última opção,
pois se refere ao desligamento do empregado da empresa, uma vez que em momentos
de calamidade devemos nos pautar pela solidariedade e em buscar soluções de
cunho humanitário. Destarte se não existir outra opção e a empresa for obrigada
a decretar o encerramento de sua atividade, ou de alguma filial, a CLT em seu
artigo 502, § 3º, admite o pagamento da rescisão
contratual reduzida em 50% para empregados dispensados sem justa causa, com
exceção aos portadores de estabilidade.
Cabe ressaltar que todas as
possibilidades apresentadas para este momento devem ser respaldadas por
documentos escritos e assinados para se evitar problemas jurídicos posteriores.
ORIENTAÇÕES
PARA AS EMPRESA QUE PERMANECEREM EM ATIVIDADES
1) Utilização de
máscaras descartáveis pelos empregados e seguir as orientações sanitárias como,
lavar as mãos com frequência, evitar cumprimentos e toques físicos e utilização
do álcool gel 70%;
2) Se houver
atendimento ao público em geral, manter um distanciamento de no mínimo 1,5
metros entre as pessoas e reduzir a quantidade de atendimentos, se possível
atendendo individualmente e com horário previamente agendado para evita
aglomerações, sempre disponibilizando álcool gel para uso;
3) Na medida do possível
conceder férias coletivas de forma parcial aos funcionários que estiverem no grupo
de risco (idosos, pessoas com doenças crônicas, gestantes etc.);
4) Manter afastado o empregado com suspeita de
estar contaminado, em quarentena de até 14 dias, com garantia de pagamento dos
salários;
5) Afastamento do
empregado com sintomas por 14 dias com garantia do recebimento de suas verbas
salariais;
6) Afastamento do
empregado contaminado (15 dias pela empresa e os demais pelo INSS, na forma
prevista na legislação vigente.
CONCLUSÃO
Mesmo com todas
essas medidas trabalhistas e econômicas propostas pelo governo entendemos que o
momento será complicado tanto para empregado como para empregadores e também
que precisaremos nos adequar a esse momento para evitarmos um agravamento de
toda nossa situação econômica.
Por isso nossas recomendações
são no sentido de adoção das medidas de segurança tanto médicas como jurídicas
para evitar maiores complicações futuras.
Preste atenção!
Você tem direito
e precisa conhecê-los.
ALCANTARA&PAGANI
Advocacia
André Luiz
Pagani
OAB/SP 414113
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